Процедура увольнения по статье 81

Содержание

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

Процедура увольнения по статье 81

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
  • чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда.

Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.

Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.

Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.

При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.

В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

  • прогул}
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
  • нарушение правил охраны труда}
  • хищение}
  • разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня.

И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.

Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, – и это возможно доказать, собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Источник: https://hr-portal.ru/article/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-state-81-tk-i-ego-osobennosti

Увольнение по статье 81 – трудового кодекса, пункт 6, по ст 81 п 5, пункт 7, пункт 2

Процедура увольнения по статье 81

Причин увольнений насчитывается около 40. Все они предусмотрены в Трудовом кодексе и законах Российской Федерации. Их список является исчерпывающим. Инициатива работодателя допускается только в случаях, предусмотренных нормативными актами.

Эта группа оснований достаточно значительная. Ей посвящена ст. 81 ТК РФ. Она регламентирует процедуру, связанную с виной работника и без таковой, а также с обстоятельствами, независящими от воли сторон.

Общая характеристика основных понятий

Статья 81 ТК содержит 14 пунктов, по которым наниматель имеет полное право выгнать работника. Большую часть оснований составляют разнообразные нарушения и проступки.

Эта же статья дает краткую их характеристику. Увольнение являет собой процедуру прекращение трудового договора.

Основания согласно статьям Трудового кодекса

Отобразим таблицей причины, когда руководство по своей инициативе может освободить вакансию:

ПроступкиОбстоятельства, независящие от воли сторонИные обстоятельства,
Невыполнение обязанностей, носящее неоднократный характер, если уже есть дисциплинарное наказание (выговор и пр.).Несоответствие должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной аттестацией.Ликвидация или прекращение ИП
Однократное нарушение грубого характера (это касается не только простых работников, но и руководства).Сокращение
Прогул.Смена собственника. Этот вариант касается только руководителей, заместителей и главных бухгалтеров
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии (опьянение всех видов).Ухудшение здоровья, подтвержденное медзаключением. Наниматель перед увольнением должен предложить вакансию с легкими условиями, если такая есть на предприятии (ст. 73, п.8 ст. 77 ТК).
Разглашение тайны, включая данные о персонале.
Не предоставление данных о своем имущественном состоянии и своей семьи в случаях, предусмотренных законами.
Подача подложных документов при поступлении на работу.
Хищение, растрата, действия, причиняющие ущерб компании.
Нарушение безопасности, норм охраны труда, что привело к тяжелым последствиям, ущербу или создало их возможность.
Виновные действия обслуживающего материальные ценности, приведшие к утрате доверия.
Непринятия мер для прекращения конфликта интересов.
Аморальное деяние выполняющего воспитательные функции.
Необоснованное решение руководства (в том числе главного бухгалтера), причинившее ущерб предприятию.
Обстоятельства, указанные в договоре по отношению к руководителям, членам исполнительных органов.

Увольнение по статье 81 за проступки

В п. 6 ст. 81 ТК указывается, что инициатива может быть проявлена при однократных грубых проступках со стороны сотрудника. Далее, законодатель дает их перечень. Рассмотрим самые распространенные из них, а также и другие нарушения, перечисленные в указанной статье.

Прогул – это отсутствие на месте работы на продолжении рабочего дня или смены, предусмотренных внутренним распорядком, независимо от их продолжительности. В это понятие также относят отсутствие на продолжении больше 4 часов подряд.

Обязательное условие – отсутствие уважительных причин.

Наниматель должен среагировать на протяжении 1 мес. после фиксации этого факта. Порядок его действий следующий:

  1. попытаться связаться с нарушителем для выяснения причин в присутствии свидетелей и составить акт об этом;
  2. ответственный, имеющий в подчинении прогульщика подает докладную записку о невыходе его на свое место;
  3. в табеле по учету рабочего времени отмечается этот факт, но только после появления гражданина на предприятии;
  4. после появления лица необходимо затребовать у него письменное объяснение со сроками для ответа в 2 дня. Если такое не подано, то составляется акт комиссией с числа персонала (3 и больше чел.) об этом. В акте предлагают расписаться работнику. Если он отказывается, то это фиксируют в том же акте;
  5. если лицо после прогула не явилось, то ему направляют заказное письмо или телеграмму по всем известным адресам с требованием дать объяснения. Затем выжидают разумный срок (около недели) и составляют акт о неявке;
  6. приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения. Виновное лицо, уведомляют под роспись, а если он отказывается или его нет, то составляется акт, как указано выше и приказ направляется почтой;
  7. в трудовую книжку вносится запись, в которой упоминается пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Она выдается на руки либо направляется почтой, но перед этим направляется письмо с предложением явиться за ней. Таким образом, наниматель освобождается от ответственности за задержку;
  8. проводится расчет. Если прогульщика нет и без него его невозможно провести, то мероприятие осуществляется после появления личного обращения уволенного, но не позднее следующего дня.

На что следует обратить внимание

Нарушение процедуры может стать основанием для проигрыша в суде, даже когда прогул действительно был зафиксирован.

Если гражданин докажет, что были уважительные причины (предоставит больничный или другое доказательство), то начальник должен отменить приказ.

Неоднократное невыполнение сотрудником без важных причин своих функций. Оно может выражаться в следующем: два неснятые дисциплинарные взыскания и совершение очередного (третьего, четвертого и т.д.). Нужно помнить, что срок действительности взысканий – 1 год

Срок реагирования такой: на протяжении года после двух первых наказаний и на протяжении 1 мес. после очередного.

Алгоритм поэтапно:

  1. работник уведомляется под роспись со всеми своими должностными обязанностями и распорядком;
  2. необходимо чтобы начальник 3 или больше раза привлекал нарушителя к ответственности. Это делается так же, как и указано нами выше при прогуле. Первые наказания могут быть в форме выговора, замечания. И только третий или последующие – увольнение;
  3. запись в трудовую по п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  4. расчет и выдача документов (порядок такой же, как в разделе о прогуле).

На что обратить внимание

Выгнать работника можно только за невыполнения своих обязанностей в компании, которые должны четко совпадать с такими же, указанными в должностных инструкциях и трудовом договоре.

Опьянение

Под опьянением подразумевают алкогольное, наркотическое, иное токсическое. Лицо в таком состоянии должно находится на своем месте на предприятии, на его территории, на объекте, где выполняются обязанности.

Среагировать наниматель должен на протяжении 1 мес. с момента обнаружения проступка.

Действия:

  1. создание комиссии не меньше 3 чел.;
  2. комиссия составляет акт об опьянении с описанием его признаков у сотрудника;
  3. письменное предложение виновному явиться в медучреждения для прохождения экспертизы;
  4. при отказе нетрезвого – зафиксировать это документально; при согласии – обеспечить поездку в сопровождении сотрудников фирмы для прохождения экспертизы;
  5. отстранение от выполнения функций до восстановления нормальной кондиции. Оформляется приказом. После этого предлагается дать объяснения (письменные). Факт их дачи не имеет значение – тут важно предложить это сделать в письменной форме;
  6. непосредственно привлечение к ответственности, то есть, освобождение. Финишные этапы такие же, как и в разделе о прогуле.

Несоответствие должности

Если нанятый не соответствует должности или выполняемым функциям в связи с низкой квалификацией, то вакансию можно освободить от него, проведя перед этим аттестацию – это условие строго обязательное.

Процедура должна быть проведена сразу же после получения результатов экзаменов при аттестации.

Действия:

  1. разработка положения об аттестации, утверждение ее и ознакомление персонала под роспись. Мероприятие не проводится для беременных и для работающих менее года;
  2. проведение экзаменов, письменно уведомив об этом персонал в соответствии с разработанным положением. Оформление аттестационных листов;
  3. предложить сотрудникам все возможные другие должности, соответствующих их уровню квалификации. Если таких нет – уведомить письменно сотрудника об этом;
  4. в сроки, установленные в уведомлении, получить согласие или отказ от иных вакансий, либо оформить акт об отказе дать ответ;
  5. последние пункты такие же, как и в предыдущих разделах нашей статьи.

Пункт 7 ст. 81

Обслуживающие финансовые ресурсы или иные материальные (товарные) ценности могут быть уволены, если их действия привели к утрате доверия к ним.

Обязательные характеристики, при которых действия считаются основаниями для того, чтобы руководство имело право инициировать процесс:

  • гражданин должен занимать должность, для которой устанавливается материальная ответственность согласно Перечню Правительства РФ;
  • деяния должны быть умышленными – совершенные по неосторожности не берутся к вниманию;
  • утрата доверия должна быть логическим и адекватным следствием деяний – нельзя считать, например, основанием для нее мелкое нарушение, не причинившее особого ущерба и не дающее повода для недоверия.

Среагировать начальник должен на протяжении 1 мес., а если проступок совершен вне места работы – на протяжении 1 года.

Алгоритм действий руководства следующий. Нужно собрать доказательства. Они должны быть обязательно документальными (учетные документы предприятия и подобное), ауди/видеозаписи, акты с подписями свидетелей. Затем надо действовать так, как описано в пункте нашей статьи о прогуле.

Сокращение (пункт 2 ст. 81 ТК)

Наниматель имеет полное право провести сокращение численности работников, а также штатных должностей (имеется в виду вакансии руководителей). Закон дает ему широкие возможности по этому вопросу. Он не обязан кому-либо объяснять причины мероприятия.

Наниматель должен уведомить о процедуре за 2 мес. до ее проведения.

Запрещается сокращать декретниц, беременных, матерей-одиночек с детьми до 14-ти или до 18, если они инвалиды.

Если руководство инициирует увольнение в связи с проступком, то необходимо помнить о возможности уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Это предотвратит неприятную запись в трудовой книжке. Если это все же случилась, удалить запись можно только через суд, поэтому необходимо досконально изучить правильность проведения процедуры.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-81/

Как оформить увольнение по инициативе работодателя: пошаговая инструкция

Процедура увольнения по статье 81

Анна Нерубенко. Юрист. Опыт работы более 16 лет, в том числе 10 лет в арбитражном суде. Дата: 10 июня 2019. Время чтения 9 мин.

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований увольнения сотрудников по инициативе работодателя. Нельзя уволить беременную женщину и работников, находящихся в отпуске или на больничном. Прогул и появление в нетрезвом виде подлежат доказыванию и соблюдению процедуры расследования.

Просто так расстаться с сотрудником руководство предприятия не может. Увольнение по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным статьёй 81 ТК РФ.

Виновные действия сотрудника

Руководство организации вправе освободить специалиста от занимаемой должности при нарушении трудовой дисциплины за:

  • неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • появление в нетрезвом виде, под воздействием наркотиков (на территории предприятия или рабочем месте);
  • хищение чужого или принадлежащего работодателю имущества;
  • прогул (не появление на работе более четырёх часов без уважительных причин);
  • нарушение требований охраны труда, если наступили тяжелые последствия в виде аварии или несчастного случая на производстве;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, о которой стало известно при исполнении служебных обязанностей.
  • совершение виновных действий в отношении вверенных товарно-материальных или денежных ценностей (вызвавшие утрату доверия руководства);
  • бездействие служащего по урегулированию отношений при возникновении конфликта интересов;
  • аморальное поведение лица, выполняющего воспитательные функции.

Увольнение по вине работника происходит при выяснении факта предоставления им подложных документов при трудоустройстве.

Прекращение трудовых отношений с руководителем компании производится при грубом нарушении им должностных обязанностей, если это повлекло причинение ущерба имуществу учреждения или здоровью специалистов.

Рис. 1. Увольнение прогульщика

Не зависящие от сотрудника

В условиях экономического кризиса, при отсутствии прибыли, реорганизации предприятия руководство может принять решение о:

  • ликвидации юридического лица;
  • сокращении штата или численности сотрудников.

При смене собственника юридического лица от занимаемых должностей могут быть освобождены директор, его заместители и главный бухгалтер.

Расторжение трудового договора происходит при выявлении отсутствия профессиональных знаний или несоответствия должности по результатам проведенной аттестации.

Кого нельзя уволить

Трудовое законодательство содержит прямой запрет на расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя со специалистом, пребывающим на больничном или в отпуске. Не могут быть уволены беременные женщины, единственные кормильцы, имеющие иждивенцев и детей до трёх лет.

Сокращение штата или численности работников

При увольнении работодатель определяет категории специалистов, не подлежащих сокращению в силу прямого запрета.

О предстоящем сокращении каждому работнику сообщается персонально, путем вручения уведомления за 2 и более месяца. Руководством предлагаются свободные рабочие места, в том числе с меньшим окладом и не требующие специальных знаний.

При наличии в организации профсоюза стоит учесть его мнение. О предстоящем увольнении необходимо сообщить в службу занятости, при планируемом массовом освобождении работников срок уведомления увеличивается до 3-х месяцев. Помимо основных выплат, сотрудникам положен средний заработок на период трудоустройства.

Рис. 2. Сокращение штата

Ликвидация предприятия

При закрытии юридического лица увольнению подлежат все категории работников, независимо от статуса, возраста, занимаемой должности и семейного положения. Процедура прекращения трудового договора аналогична процессу расторжения служебного контракта при сокращении штата.

Отличием последствий несоблюдения процедуры увольнения при ликвидации от сокращения штата или его численности является невозможность восстановления сотрудников в должности.

Увольнение при недостаточной квалификации обуславливается снижением производительности, нарушением функционирования отделов предприятия, то есть при наступлении негативных последствий. Несоответствие может быть выявлено только специально созданной комиссией в результате тестирования либо аттестации работника.

При увольнении молодого специалиста или несовершеннолетнего следует учитывать все нюансы, связанные с отсутствием у него опыта.

Увольнение высшего руководства при смене собственника

Смена собственника связана с заменой руководящего состава предприятия.

При освобождении от должности директора необходимо учитывать спорные моменты:

  1. В решении или протоколе акционеров (собственника, учредителей) должна быть указана конкретная дата прекращения трудового договора.
  2. Невозможно принятие нового директора, если не ушёл прежний. Не допускается занятие одной должности двумя лицами.
  3. После принятия решения руководителя не увольняют до передачи дел новому начальству. Законодательство РФ не предусматривает обязательной передачи дел и документов вновь назначенному лицу. Организовать приём-передачу дел вправе уходящий с должности директор.
  4. Не допускается освобождение от должности без назначения нового директора. Акционеры и участники юридических лиц не вправе руководить напрямую, решением собрания может быть назначен временно исполняющий обязанности.
  5. Смена состава участников (в ООО) или акционеров (в ОАО) не является изменением собственника предприятия и не влечет увольнение директора.

Новый собственник в течение 3 месяцев подыскивает новую кандидатуру.

Невыполнение рабочих обязанностей без уважительных причин

Увольнение производится в двух случаях:

  1. При наличии действующего дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.
  2. Если служебные функции не исполняются без уважительной причины.

Факт нарушения должностных полномочий должен документально подтверждаться и быть зафиксирован, например, докладной запиской. Установлению подлежит вина работника, для чего у него требуется объяснительная. Предоставить её сотрудник должен в течение 2 рабочих дней.

По истечении установленного срока комиссией составляется акт об отказе давать пояснения, издается приказ об увольнении в связи с неоднократным неисполнением должностных функций.

Процедура прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному п. 5 статьи 81 ТК РФ, проводится не позднее 6-месячного срока со дня совершения проступка.

Рис. 3. Появление на работе в нетрезвом виде

Грубое нарушение рабочих обязанностей

Совершение сотрудником проступка, входящего в перечень, указанный в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, подлежит расследованию. Необходимо соблюдение специальной процедуры, включающей служебное расследование и документальное оформление.

Факт правонарушения фиксируется должностной запиской, вина служащего устанавливается комиссией, и по результатам служебного расследования к нему применяется мера дисциплинарного взыскания.

Утрата доверия работодателя к подчинённому

По пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение производится в отношении сотрудников и госслужащих, чьи виновные действия повлекли значительный ущерб имуществу организации. К категории работников, которые могут быть уволены с такой формулировкой, относятся материально-ответственные лица, отвечающие за сохранение товарных и денежных ценностей.

Специально созданной комиссией проводится служебное расследование и устанавливается факт совершения хищения, недостачи либо иного действия, повлекшего утрату товарно-материальных ценностей.

Аморальное поведение работника профессии, связанной с воспитанием детей и молодёжи

По данному основанию могут быть уволены только сотрудники, в чьи должностные обязанности входит воспитание детей. Трудовая деятельность таких работников связана с развитием малолетних и несовершеннолетних, организацией их отдыха, образованием, социальной защитой и медицинским обеспечением.

Понятие аморального поведения и проступка законодательно не установлено. Руководство на основании внутреннего убеждения может уволить служащего за действия, нарушающие общепринятые нормы поведения. Например, скандалы, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, драки и иные ситуации.

При увольнении не имеет значения, в каком месте был совершён аморальный проступок: в быту или на рабочем месте.

Важно! Намного проще уволить сотрудника по соглашению сторон.

Ущерб имуществу организации из-за необоснованных действий руководства
По пункту 9 части 1 статьи 81 ТК РФ можно уволить главного бухгалтера, директора и его заместителя. Поводом для прекращения трудового договора является принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности собственности предприятия.

Увольнение в данной ситуации производится в качестве меры дисциплинарного взыскания. Обязательно должен быть соблюден порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Применяя названное основание для увольнения, следует учитывать размер понесенных расходов в виде оплаты штрафных санкций или компенсаций, затраты на восстановление либо приобретение нового имущества. Доказательствами вины руководящего состава станут должностные записки, акты проверок, заключения.

Нарушение рабочих обязанностей, повлекших ухудшение здоровья сотрудников

Данное основание для увольнения, как правило, применяется в отношении работников, отвечающих за охрану труда на предприятии.

Предоставление ложной информации о работнике в момент заключения трудового договора

Для увольнения по названному основанию необходимо доказать, что при приёме на работу сотрудник:

  • сообщил о себе ложную информацию;
  • предоставил подложную документацию.

Следует учитывать, что если подложная бумага не входит в список, указанный в ст. 65 ТК РФ, сотрудника по указанной формулировке уволить нельзя.

Узнайте, какие документы необходимы, чтобы устроиться на работу в ФСБ.

Прочие причины

Трудовым договором, локальным нормативным документом могут быть предусмотрены иные поводы расторжения отношений по решению работодателя, не противоречащие положениям ст. 81 ТК РФ.

Оформление увольнения за грубые нарушения рабочей деятельности

Прогулы, посещение рабочего места и территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, регулярные опоздания, нарушение охраны труда, разглашение коммерческой тайны расцениваются как дисциплинарный проступок.

Рис. 4. Доказательства опоздания или прогула

Для того чтобы уволить работника по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81 ТК РФ, нужно провести служебное расследование и письменно зафиксировать факт происходящего, подтвердить вину сотрудника в совершении неправомерного поступка.

Увольнение происходит в несколько этапов:

  • Установление факта нарушения трудовой дисциплины.

После получения извещения о дисциплинарном проступке (докладной или служебной записки) работодатель издает приказ о проведении служебного расследования и создании комиссии из числа работников организации.

У сотрудника запрашивается объяснительная, которую нарушитель должен представить комиссии  не позднее 2 дней. Подтверждением нарушения может стать видеозапись, свидетельские показания, при установлении пропускной системы доказательством прогула или частых опозданий становятся сведения с контрольного оборудования.

При обнаружении факта алкогольного либо наркотического опьянения сотрудника отправляют на медицинское освидетельствование. Врача можно вызвать на территорию работодателя. При отказе от удостоверения его состояния медицинским работником составляется соответствующий документ.

Скачать образец акта об отсутствии на работе 

  • Оформление результатов расследования.

Проводится заседание комиссии, на котором решается вопрос о наличии факта нарушения, вины работника и вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Секретарем служебной комиссии составляется акт с указанием её членов и председателя, вида проступка, перечисление доказательств виновности сотрудника, объяснения самого нарушителя (при их наличии).

  • Издание приказа об увольнении.

В качестве основания необходимо указать вид проступка (подробно его описать), акт расследования и пункт 6 статьи 81 ТК РФ. С документом следует ознакомить сотрудника под подпись. Мнение работника не влияет на суть приказа, при отказе от визирования составляется акт.

Скачать приказ об увольнении за появление на работе в нетрезвом виде 

  • Внесение записи в трудовую книжку и личную карточку.
  • Выдача документов и произведение расчёта.

Обратите внимание! Независимо от основания увольнения, работнику при расчёте должна быть выплачена зарплата.

Какие выплаты положены

Независимо от повода прекращения служебных отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть выданы все причитающиеся ему суммы, включая:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие (в установленных случаях).

Судебная практика по ст. 81 ТК РФ

При рассмотрении споров о восстановлении на работе суд принимает сторону истцов только в случае несоблюдения правил оформления расторжения трудового договора. Во избежание спорных ситуаций необходимо соблюдать процедуру увольнения. Правомерность действий работодателя подлежит доказыванию в судебном процессе.

При восстановлении сотрудника на работе ему положена выплата заработной платы, премий и дополнительных пособий, предусмотренных трудовым договором за время его отсутствия.

Более подробная информация в видео:

Источник: https://yakapitalist.ru/prof/uvolnenie-po-iniciative-rabotodate/

Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 п. 5 ТК РФ

Процедура увольнения по статье 81

Одной из мер дисциплинарного воздействия является увольнение сотрудника.

В некоторых случаях это оправданная мера наказания, которую руководство назначило правомерно, но иногда возникают споры из-за необоснованного освобождения от занимаемой должности. Согласно п. 5 ст.

81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя — законная процедура, но важно юридически грамотно провести процедуру и избежать судебных разбирательств в дальнейшем.

Основания освобождения от должности

Трудовой кодекс Российской Федерации предполагает ряд оснований, по которым работник освобождается от своей должности. В статье 81 перечислены различные варианты, когда работодатель вправе принудительно исключить сотрудника из штата. При этом не всегда предпосылками для этого являются ненадлежащее поведение или неоднократное невыполнение вверенных обязанностей.

Законодательство выделяет пункты, которые могут применяться ко всему персоналу, а также пункты в отношении конкретных должностей. Кроме того, перечень оснований представлен двумя группами:

  • увольнение, связанное с самим работником;
  • не связанное с действиями человека отстранение от работы.

Непосредственной виной лица считается его поведение, вполне осознанный, но противоречащий закону и трудовой дисциплине поступок.

Как следствие, руководство имеет право уволить работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей безо всяких дополнительных серьёзных причин.

Поведение и обязанности персонала указываются в контракте, а также во внутреннем регламенте трудового распорядка компании. Нарушениями считаются:

  • прогул и невыход на работу (систематический или одноразовый);
  • выполнение должностных функций в состоянии наркотического, токсического или алкогольного опьянения;
  • употребление любых спиртных напитков во время рабочего дня на территории предприятия;
  • растраты, хищение имущества, а также его намеренное повреждение и уничтожение;
  • нарушение правил безопасности (если последствием стала техногенная авария, несчастный случай, катастрофа);
  • подлог документации;
  • принятие нецелесообразного решения руководящим лицом, в результате чего был нанесен материальный убыток компании (заместители, бухгалтер);
  • разглашение производственной тайны.

Работодатель может принять решение об увольнении за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей как в течение испытательного срока, так и после десятилетия работы на предприятии.

Каждый случай должен рассматриваться отдельно, и решение должно соответствовать требованиям законодательства и степени тяжести проступка подчиненного.

Расчёт не по вине работника

В некоторых ситуациях работодатель вынужден прервать трудовые отношения с одним или несколькими лицами, но не по их вине.

На практике предприятие может быть полностью ликвидировано, в результате чего персонал приходится увольнять.

Кроме того, в условиях сложившейся критической ситуации при достаточном обосновании допускается процедура сокращения, в результате чего численность штата уменьшается на одного или более сотрудников.

Уволить по собственной инициативе работодатель может и в случае оптимизации. Процедура имеет отличия от обычного сокращения и предполагает расчет, перевод на другую должность или перевод в другой филиал или подразделение. Смена собственника компании также предполагает разрыв трудовых договоров с сотрудниками, так как новый владелец имеет право принимать на работу других людей.

Законодательством допускается вариант, когда руководитель освобождает от должности человека, который не может продолжать трудовую деятельность по состоянию здоровья и имеет медицинское подтверждение этому.

Однако сначала на предприятии для него подыскивается место, где он смог бы работать без ущерба качеству и собственному здоровью. Разрыв трудового контракта невозможен, если работник находится на больничном.

В отношении некоторых категорий действуют ограничения. Например, нельзя на общих основаниях лишать работы:

  • несовершеннолетних лиц;
  • беременных женщин;
  • одиноких матерей с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста;
  • лиц, которые ухаживают за малышами до 3 лет;
  • лиц, ухаживающих за несовершеннолетним инвалидом.

На этих людей распространяются все те же требования, они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины или в связи со сменой собственника. Но процедура осуществляется в соответствии с отдельно оговоренными правилами и условиями.

Порядок процедуры

Каждый работодатель должен придерживаться правил и руководствоваться положениями действующего законодательства. Общая схема предполагает выполнение обязательных пунктов:

  • предоставление сотруднику документа с указанной причиной принятого решения;
  • предупреждение подчиненного о намеченном разрыве трудового договора специальным приказом;
  • доведение информации до сведения работника с подтверждением подписью;
  • запись в трудовой книжке и обязательное указание причины расчета;
  • расторжение договора и выдача работнику трудовой книжки, справок о доходах и пенсионных взносах;
  • выдача всех полагающихся выплат уволенному.

В зависимости от оснований прекращения трудовых отношений работодатель должен соблюдать сроки уведомления.

Например, при ликвидации предприятия и массовом сокращении он должен поставить в известность персонал за три месяца. А если расторжение договора стало следствием нарушений, прогулов, регулярных опозданий, руководство рассматривает сроки индивидуально.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей или за профнепригодность предполагает участие специальной оценочной комиссии. Руководитель может только инициировать проверку соответствия подчиненного его должности, а комиссия дает шанс доказать уровень квалификации. Процедура состоит из следующих этапов:

  • уведомление работников приказом соответствующего образца с указанием, на какую дату назначена аттестация;
  • оценочные мероприятия, в которых участвуют лица из профсоюза;
  • оглашение результатов оценивания;
  • увольнение с предприятия или перевод на другое место с соответствием уровню квалификации (на усмотрение начальства);
  • оформление приказа;
  • выдача документов и компенсационных выплат.

Источник: https://trud.help/zakon/st-81-p-5-tk-rf/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.