Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

Содержание

Вынужденный простой по вине работодателя в 2020 году образец приказа о простое – Права Работника

Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

21.01.2020

Отсутствие работы – проблема для любого человека. За этим следует ухудшение его финансового положения.

Законы РФ защищают работников, если они остались без занятости не по своей вине, в том числе, в случае временной остановки трудового процесса.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Что такое вынужденный простой?

Под термином понимается временная приостановка деятельности предприятия.

Простой может возникнуть по вине работодателя, работника или из-за факторов, независящих от сторон. Если виноват наниматель, то он обязан в короткий срок устранить проблему и минимизировать финансовые потери подчиненных.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ, существует четыре фактора, вызывающих вынужденную остановку трудового процесса. Причины простоя по вине работодателя делятся на:

  1. Организационные. Связаны с неправильными или несвоевременными решениями со стороны руководства. Например, вовремя не проведенная оплата сырья для производства привела к задержке доставки.
  2. Экономические. Резкое ухудшение финансового состояния фирмы из-за сложившихся ситуаций на рынке: кризис экономики, резкое падение спроса на продукцию, усиление конкуренции.
  3. Технологические. Фирма обновляет оборудование, перестраивает или перепрофилирует технологический процесс.
  4. Технические. Это может быть поломка оборудования из-за отсутствия должного обслуживания, приостановка подачи коммунальных ресурсов за долги (электричество, вода) и др.

Список не является окончательным. Определить виновника простоя – обязанность работодателя. Если он не согласен признавать вину, то должен доказать свою невиновность.

При обнаружении неисправности или нарушения процесса производства сотрудником, он обязан незамедлительно устно или письменно доложить об этом начальству.

Правила оформления

Пошаговая инструкция как оформить простой:

  1. Руководство принимает решение о простое, если таковой вводится по его вине. В иных случаях начальству только остается признать факт вынужденного простоя.
  2. Издается приказ, уведомляются сотрудники.
  3. Отправляются данные о простое в службу занятости населения.
  • Если деятельность приостанавливается по инициативе работодателя, то обязательно издается приказ или распоряжение о дате начала простоя и его продолжительности.
  • Определить окончание простоя не всегда удается заранее, поэтому об его окончании сообщается отдельным документом.
  • В приказе должны быть следующие сведения:
  • дата начала и окончания временной приостановки деятельности (если она известна);
  • причины остановки трудового процесса и виновное лицо;
  • список сотрудников, на которых распространяется простой;
  • порядок расчета зарплаты за этот период;
  • необходимость выхода или разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Документ подписывается руководителем организации или его доверенным лицом. Отсутствие подписи может быть поводом для признания простоя незаконным.

Образец приказа о приостановке:

При полной остановке трудового процесса помимо приказа в течение 3-х дней со дня остановки необходимо уведомить об этом службу занятости населения. Установленной формы сообщения нет, оно составляется произвольно.

В этой статье можно почитать о том, как документы передаются в службу занятости.

Учет рабочего времени в период простоя

Если неработающих сотрудников несколько, используют листки учета простоев, для целого подразделения или всей фирмы заполняют акты о простое. Документ создается в произвольной форме.

В нем, как и в приказе, указываются период, причина, виновник остановки и лица, которые временно не могут продолжить свои трудовые обязанности. Документы заверяются подписью руководителя.

Пример акта о простое:

На основании документа составляется табель рабочего времени по утвержденным формам Т-12 и Т-13. При остановке по вине нанимателя в нем ставится код РП или 31. Согласно данным табеля будет начисляться оплата труда.

Что делать работнику?

Данный период, согласно ст. 107 ТК РФ, не относится к отдыху и считается рабочим временем. Поэтому невыход сотрудника на работу без разрешения работодателя может расцениваться как нарушение трудового режима. Работнику грозит дисциплинарное наказание в соответствии с нормами закона.

Если разрешение дано в устной форме, необходимо настоять на его документальном оформлении.

Также работодатель с согласия сотрудника может временно перевести его на другую должность в соответствии с его квалификацией с сохранением прежнего уровня зарплаты.

Оплата

Время простоя по вине работодателя, согласно ст. 157 ТК РФ, оплачивается из расчета 2/3 от среднего заработка. Расчет среднедневной зарплаты производится в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса.

При ее исчислении исключают периоды остановки производства за прошлый год и их оплату. Полученная сумма умножается на дни (часы) простоя, а затем на две трети.

Внутренними нормативными актами или коллективным договором может быть установлен иной размер оплаты простоя за счет работодателя. Однако методика расчета не должна противоречить действующим нормам Трудового кодекса.

  1. Рассчитать сумму оплаты простоя можно по формуле: 
  2. СОП = СДЗ*2/3*Рабочие дни приостановки производства
  3. Где СОП – сумма оплаты простоя, СДЗ – средний заработок за один день.
  4. Пример:
  • Работница Степанова за год работы получила 158 тысяч рублей зарплаты и 95 тысяч премиальных, отработав при этом 236 дней.
  • Простой на предприятии составил 7 рабочих дней.
  • Высчитываем средний заработок (СДЗ): (158.000+95.000)/236=1072 рубля.
  • Сумма оплаты простоя: 1072*2/3*7=5002 рубля.

Расчёт больничного

Здесь возможны два варианта:

  1. Первый – если сотрудник заболел уже во время вынужденной остановки. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности ему не назначат, на основании пп. 5 п. 1 ст. 9 ФЗ No 255 от 29.06.2006, а выплатят только сумму, положенную за это время, а именно две трети от средней зарплаты.
  2. Второй вариант – сотрудник заболел до временного прекращения деятельности. Данный случай регламентируется п. 7 ст. 7 того же федерального закона. Чтобы определить объем начислений необходимо посчитать и сравнить два показателя: сумму пособия по больничному листку, рассчитанную по общим правилам, и размер оплаты простоя.

Сотруднику выплатят наименьший из показателей. Если оплата по листу нетрудоспособности во время остановки превысит 2/3 средней оплаты труда, то выплатят последнюю. Если меньше – начислят именно ее.

Дни нетрудоспособности, не приходящиеся на время остановки, оплачиваются в установленном порядке.

Вынужденная приостановка деятельности по вине работодателя всегда связана с финансовыми потерями. Поэтому нечестные руководители не хотят признавать свою вину официально, заставляют сотрудников уходить в отпуск без содержания, либо неправильно определяют причину простоя, ссылаясь на внешние факторы.

Делается это для занижения объема выплат, которые будут выплачены за простой.

Если работодатель укажет в приказе о том, что простой возник вследствие непреодолимой силы, то сотрудник получит две третьих доли, но уже от оклада, который часто бывает меньше среднего заработка. Если виновным будет признан сотрудник, то он не получит никаких выплат, остальные будут получать также 2/3 оклада.

Однако для доказательства вины работника, согласно ст. 247 ТК РФ, необходимо собрать комиссию.

Чтобы защитить свои права, работникам рекомендуется обращаться в трудовую инспекцию и в прокуратуру, которые проведут тщательную проверку организации.

При выявлении нарушений работодателю грозит штраф. Помимо этого его обяжут начислить положенные выплаты сотрудникам и возместить им моральный ущерб, если об этом будет указано в иске.

Вынужденный простой по вине работодателя – ситуация неприятная для обеих сторон. Сотрудники остаются без работы и недополучают зарплату, а предприниматель несет дополнительные убытки. Трудовой кодекс защищает работников, обязывая руководство выплачивать им две трети среднего заработка.

Чтобы не допустить неправомерных действий в свой адрес, сотрудники должны добиться от руководства издания приказа о начале простое. В случае нарушения их прав, документ станет доказательством их правоты, а работодателю грозит административная ответственность.

Узнайте больше о простоях из видео:

Источник:

Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ

Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Простой работника

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.

2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия.

При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника.

В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя.

Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации.

Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

За технологические факторы приостановки деятельности, ответственность полностью лежит на работодателе, и в период наступления такой ситуации денежная компенсация выплачивается в установленном законом порядке.

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Источник: https://zlatschool38.ru/uvolnenie/vynuzhdennyj-prostoj-po-vine-rabotodatelya-v-2020-godu-obrazets-prikaza-o-prostoe.html

Сокращение рабочего дня в связи с коронавирусом: сокращенная неделя

Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

Эпидемия вируса COVID-19 в РФ заставляет работодателей искать способы минимизации расходов и сохранении при этом персонала. Один из способов — это сокращение рабочего времени работников в связи с коронавирусом и перевод их на сокращенный день или неделю.

Можно ли перевести сотрудников на неполное время работы в период эпидемии, не будет ли это нарушением ТК РФ? Как оформить такой перевод и составить правильно приказ?

Можно ли сократить рабочее время в связи с коронавирусом?

Рабочий график прописан в трудовом договоре и является одним из существенных условий. Менять условиях договора можно по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя в одностороннем порядке с соблюдением положений ст.74 ТК РФ.

Опираясь на ст.74 Трудового кодекса РФ, руководитель может уведомить персонал о введении сокращенного рабочего времени и внести изменения в условия трудового договора без согласия работника на основании изменившихся организационных или технологических условий труда. Однако для этого нужно соблюсти всю процедуру правильно — уведомлять за 2 месяца до предстоящих изменений.

В условиях коронавируса — это не рационально. Времени ждать нет и нужно действовать незамедлительно. Поэтому перевести на сокращенное рабочее время на основании ст.74 ТК РФ в период эпидемии не получится.

Необходимо использовать единственное возможный вариант законного сокращения режима работы — это получение добровольного согласия со стороны работника.

На основании ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон можно ввести сокращенный день или неделю на ограниченный срок или на неопределенное время.

Алгоритм действий в этом случае следующий:

  1. Уведомление персонала о переводе на сокращенное рабочее время.
  2. Получение согласия от работника.
  3. Оформление дополнительных соглашений к трудовому договору.
  4. Составление приказа о введении сокращенного рабочего времени в целом по предприятию или для отдельных сотрудников, подразделений.

Работник сам вправе попросить сократить его рабочее время и перевести на неполный день или неделю. Руководитель обязан удовлетворить просьбу, если человек относится к одной из следующих категорий:

  • беременная сотрудница;
  • работника, воспитывающего ребенка до 14 лет;
  • работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет;
  • сотрудник, ухаживающий за больным родственником.

Сокращение дня

Стандартная продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе — 8 часов. Режим работы с сокращенным днем предполагает уменьшение количество часов работы.

По соглашению сторон можно установить любое количество часов в день. Оплата будет производиться производиться пропорционально отработанным часам.

Если человек работает по сменам, то уменьшение продолжительности каждой смены также будет считаться для него сокращением рабочего дня.

Сокращенная неделя

Рабочая неделя может быть пятидневной, шестидневной. В подавляющем большинстве случае сотрудника работают по 5 дней в неделю с двумя выходными.

Перевод на неполную неделю предполагает сокращение количество рабочих дней в неделе.

В условиях эпидемии коронавируса для снижения рисков заражения внутри персонала можно перевести работников на неполную рабочую неделю или день с целью уменьшения контактов. Например, часть работников будет работать в понедельник, среду, пятницу, другая часть — во вторник и четверг. Или до обеда работает одна часть сотрудников, после обеда другая.

Это снизит количество контактов и сохранит часть заработной платы сотрудников.

Можно найти оптимальный баланс в период эпидемии коронавируса и достичь компромисса между работниками и руководством, оформив перевод на неполное рабочее время по соглашению.

Как перевести на неполное время работы по ТК РФ?

Сокращение недели или дня нужно правильно оформить документами.

Шаг 1. Подготовка уведомлений для работников о сокращенном времени работы.

Уведомления лучше оформить в письменном виде на имя каждого работника. В нем руководитель предлагает работнику оптимальный вариант неполного рабочего времени, которое позволит минимизировать риск заражения коронавирусом, не разориться компании работодателя и сохранить хотя бы частично доходы людей.

В тексте указывается продолжительность перевода на неполном режиме.

В настоящее время Президент РФ В.В. Путин определил продолжительность нерабочего времени — до 30 апреля 2020 года. Однако не исключено, что это период будет продлен. Чтобы не переделывать еще раз потом все документы, логичнее не указывать конечную дату окончания сокращенного графика работы, а указать фразу «до нормализации эпидемиологической обстановки в стране».

Уведомления раздаются на руки для ознакомления.

Шаг 2. Сбор согласий работников на сокращение режима.

В ответ на полученное уведомление сотруднику нужно написать согласие о переводе на сокращенный день или неделю. Можно составить единый лист, где каждый сотрудник поставить подпись в знак согласия с новыми условиями труда.

Если работник сам выступает инициатором сокращения графика работы, то от него требуется заявление.

Можно пропустить два первых шага, обговорить все договоренности устно и зафиксировать их в дополнительных соглашениях. Взаимное подписание доп соглашения уже означает согласие обеих сторон на новые условия труда.

Шаг 3. Подготовка дополнительных соглашений к трудовым договорам о новых условиях труда.

В доп соглашении нужно указать только те условия, которые меняются в трудовом договоре:

  • новый график работы — количество рабочих часов в дне, рабочих дней в неделе;
  • порядок оплаты труда — пропорционально отработанному времени;
  • дату начала сокращенного режима работы;
  • срок его окончания;
  • иные дополнительные условия.

Каждый работник должен подписать соглашение к трудовому договору, тем самым согласившись на новый график труда.

Образец дополнительного соглашения:

Шаг 4. Оформление приказа о введении сокращенного рабочего времени.

Данный документ обязателен для составления, на его основании на предприятии устанавливается новый трудовой график, назначаются ответственные лица за реализацию данных действий.

С приказом нужно ознакомить каждого сотрудника под роспись, для этого к нему прикладывается ознакомительный лист для сбора подписей.

Скачать образец приказа, дополнительного соглашения о переводе

  • Пример приказа о введении сокращенного рабочего времени из-за коронавируса — скачать.
  • Образец дополнительного соглашения о неполном рабочем времени в связи с коронавирусом — скачать.

Другие варианты работы в условиях эпидемии COVID-19

Помимо введения неполного рабочего времени, работодатель может также использовать следующие варианты организации работы:

Если компания в период эпидемии коронавируса продолжает работу, то обязательно нужно ввести меры профилактики и отстранять от работы тех сотрудников, у которых выявлена температура, признаки ОРВИ, для кого предписан двухнедельный карантин.

Источник: https://9trud.ru/sokrashhenie-rabochego-dnya-v-svyazi-s-covid-19/

Приказ о простое по независящим причинам: образец – Дело

Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

Шаблоны и формы Приказ о вынужденном простое — это документ, который издает работодатель, чтобы объявить о начале или завершении периода, когда невозможно продолжать производственную деятельность.

10 сентября 2019 Гольцова Полина

Трудовой кодекс определяет его, как временное приостановление трудовых процессов в организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Перечень возможных причин законодателем не устанавливается, но любое объективно препятствующее продолжению трудовой деятельности событие является такой причиной:

  • стихийное бедствие;
  • издание нормативных актов, препятствующих продолжению деятельности;
  • отсутствие необходимых материалов;
  • поломка оборудования.

Причины бывают:

  • по вине работодателя;
  • не зависящие от сторон;
  • по вине сотрудников.

Важным признаком является временный характер остановки: когда причины устранят, работа продолжится.

Как объявить начало

Поскольку причины различны, отличаются и документы, инициирующие его введение.

Например, если продолжать трудовую деятельность невозможно из-за того, что произошла поломка оборудования, сотрудник, курирующий работу на оборудовании, направляет начальству докладную записку о случившемся.

Этим он сообщает о необходимости ввести простой. Докладную записку предваряет акт, которым сотрудники, работающие с оборудованием, фиксируют поломку и невозможность продолжения трудовой деятельности.

Вне зависимости от причины приостановки оформляется приказ об объявлении простоя. Докладная станет основанием для издания распоряжения и прикладывается к нему.

В течение трех дней с момента остановки работ организация обязана уведомить службу занятости о приостановке и причинах — это правило установлено п. 2 ст. 25 закона № 1032-1 от 19.04.1991.

Форму уведомления следует уточнить в службе занятости, расположенной по месту нахождения работодателя. Уведомление необходимо, если работодатель останавливает производство полностью или в значительной части.

Если работа остановлена только для отдельных сотрудников, уведомлять службу занятости не требуется.

Как составить приказ

Распоряжение о приостановке составляется по форме, утвержденной в организации. Законодательно установленной и рекомендованной формы не существует.

В документ включают информацию:

  • обоснование остановки работ. Укажите одну из четырех причин: экономического, технологического, технического или организационного характера, не конкретизируя более точно;
  • момент начала;
  • момент окончания. Если установить точный момент затруднительно, напишите «до устранения причин»;
  • перечень сотрудников или подразделений, которых распоряжение касается;
  • порядок оплаты;
  • допустимо указать, выходят ли сотрудники на работу в указанный период или могут остаться дома. Период является рабочим временем, поэтому персонал должен находиться на рабочих местах. Отсутствие без разрешения приравнивается к прогулу. Но если необходимости присутствия работников нет, организация вправе отдельно указать в распоряжении, что сотрудники не обязаны в этот период находиться на рабочем месте.

Сотрудники, которых распоряжение касается, знакомятся с ним под подпись.

Как объявить конец

Если в акте о начале приостановки указана дата окончания, издавать дополнительные документы, знаменующие возвращение к работе, не требуется. Простой прекращается автоматически с истечением указанного срока. Если конкретной даты окончания в распоряжении нет, работодатель оформляет акт о прекращении.

Прекратить можно как для всех сотрудников, которые были отстранены от работы, так и для отдельных их групп — в зависимости от производственной ситуации и потребности.

Как составить приказ об окончании простоя

Утвержденной рекомендуемой формы распоряжения об окончании не существует, поэтому работодатель вправе исходить из принятых у него форм внутренних документов.

В документе следует указать:

  • реквизиты документа, которым объявлена приостановка;
  • основания введения и указание на то, что производственная деятельность возобновляется;
  • дату возврата к работе;
  • перечень сотрудников, которые возвращаются на рабочие места.

Всех вызванных на работу сотрудников уведомляют и знакомят с документом под подпись.

Как оплатить

Вопрос оплаты урегулирован статьей 157 ТК РФ. Сумма зависит от того, по чьей вине остановились работы:

  • если по вине работодателя, работнику выплачиваются две трети от его средней заработной платы. Для исчисления учитываются все выплаты, которые получает сотрудник, в том числе тарифная ставка, премии, надбавки;
  • если ни одна сторона в приостановке работ не виновата, оплата составляет 2/3 от тарифной ставки или оклада работника, без каких-либо надбавок — такое вознаграждение ниже, чем при вине работодателя;
  • остановка по вине коллектива оплате не подлежит.

Вопрос оплаты допустимо урегулировать приказом о введении простоя либо отдельным распоряжением.

Как составить приказ об оплате

В свободной форме по правилам, принятым в организации. Отразите пункты:

  • реквизиты документа о начале приостановки;
  • порядок оплаты: исчисляется ли она от среднего заработка или от тарифной ставки;
  • как начисляется: например, вместе с очередной зарплатой;
  • перечень сотрудников, которых касается приказ об оплате.

Каждый из работников, чьи интересы затрагивает документ, знакомится с ним под подпись.

Статья подготовлена с использованием материалов КонсультантПлюс. Получить доступ

Источник:

Приказ о простое по вине работодателя. Образец, бланк 2019

Приказ о простое по вине работодателя, образец и бланк которого прикреплены под этим абзацем, является основанием для начисления компенсации работникам организации. Этот локальный нормативный документ нужен для соблюдения 157 статьи Трудового кодекса. Его наличие проверяет трудинспекция.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о простое по вине работодателя .docСкачать образец приказа о простое по вине работодателя .doc

Виды приказов

В зависимости от формулировки и обстоятельств приказы подразделяются на:

  • Возникшие по вине работодателя. Перебои с сырьем, отсутствие клиентов и т.д.
  • Возникшие по вине работников. Это могут быть забастовки, поломка оборудования и пр.
  • Возникшие по независящим причинам. Среди таких причин могут быть стихийные бедствия, перебои электроэнергии, погодные условия. Словом все, на что не имеет влияния ни работник, ни работодатель.

В тексте приказа в обязательном порядке должно быть указано, по чьей вине возникает простой. Информация об этом может располагаться как в верхней части документа, так и в перечислении пунктов приказа.

Группы причин простоя

Простоем называют временную приостановку рабочего процесса. При этом нужно четко отличать этот процесс от недоработки. В первом случае речь идет о прерывании работы в принципе, во втором – в выполнении своих обязанностей работником, но со значительным запаздыванием.

Простаивать может как все предприятие целиком, так и отдельная группа работников, а также конкретное подразделение. Даже один работник иногда оказывается без работы. Для того чтобы сохранить у себя в штате ценного специалиста, работодатель и издает приказ о простое.

Вовлеченность работников и сумма выплачиваемых компенсаций будут зависеть от масштаба и причин возникновения простоя. А согласно Трудовому кодексу групп причин простоя всего четыре:

  • Экономические. В том числе кризис, налагаемые санкции, падение спроса и пр.
  • Организационные. К ним относится ситуации с задержкой транспорта, в котором перевозится оборудование или детали, ошибки с датами, легитимно устраиваемые забастовки. К этому же пункту относится реорганизация компании, смена руководства и пр.
  • Технические. Непредвиденные поломки техники, ее запасных частей.
  • Технологические. К примеру, невозможность продолжать работы в связи с изначально неправильно проведенными расчетами либо оборудование временно проходит этап усовершенствования для продолжения работы.

К которому бы типу ни относились причины, документально подтверждать возникший простой надо.

Составные части приказа

Документ может иметь простую структуру, а может быть оснащен приложениями. В качестве последних могут выступать списки сотрудников, которые вынуждены прервать свою работу.

Приказ о начале простоя начинается с наименования организации, в которой он издается. Далее следуют его название, номер, дата и город подписания. Это все вводная структура, которая принята в деловой документации. После нее следует основная часть, которая может содержать данные сведения:

  • Причины возникновения простоя, их разновидности.
  • Указания, для кого из работников введен режим простоя. Это может быть список, ссылка на приложение с таблицей или просто указание фамилий.
  • Какой политике придерживаться бухгалтерии: какие выплаты производить и в какой объеме. Трудовой кодекс здесь не оставляет нанимателю поля для маневра. Оплата труда работника за простой не должна быть меньше двух третей его обычной заработной платы. Это четко прописано в первом же пункте 157 статьи ТК.
  • Указание того, что время прерывания трудовой деятельности каждым из работников должно быть прописано в табеле времени простоя.
  • Точная дата начала простоя по вине работодателя.
  • Когда (при каких условиях) считать простой прекращенным.
  • Кого необходимо поставить в известность о выходе приказа.
  • Кто ответственен за исполнение требований, изложенных в документе.

В нижней части листа обычно располагается ссылка на приложения и документы, которые являлись основанием для издания приказа, кто подписывал эти документы. Это может быть акт о простое.

Завершает приказ подпись руководителя (генерального директора, начальника кадрового отдела либо других имеющих право на заверение лиц). Право подписывать приказы такого рода должно быть закреплено в должностной инструкции.

Если в приказе это отдельно не отмечается, то по трудовому законодательству все сотрудники во время простоя обязаны присутствовать на своем рабочем месте. При желании работодатель имеет право позволить сотрудникам оставаться во время простоя дома.

Прилагающиеся документы

Приказ составляется на основе акта о простое. Это достаточно простая бумага, которая подписывается ответственными сотрудниками организации.

А довести информацию до всех простаивающих по вине работодателя сотрудников можно отдельно, путем формирования листа ознакомления с локальными нормативными актами. В этом документе расписываются работники в знак того, что данные были ими получены. Но согласия и одобрения эти подписи не обозначают.

Также дополнительно к листу ознакомления к руководителям подразделений организации может быть направлено уведомление о простое со списком сотрудников этого подразделения.

Исправления ни в приказе, ни в иных официальных документах не допускаются. В большинстве случаев бумаги просто распечатывают заново.

Действия нанимателя

В течение трех дней с момента простоя по закону работодатель должен уведомить об этом факте службу занятости. Причем в письменном виде. Форму этого письменного уведомления каждый отдел службы занятости определяет для себя самостоятельно. Нужно обратиться в тот, к которому относится организация, и уточнить этот нюанс.

Если же требований к этому документу особых нет, то его пишут в произвольной форме, указывая основные причины, численность человек, которые находятся в таком положении и другие принципиально важные моменты, касающиеся создавшейся ситуации.

Приказ о простое по вине работодателя регистрируется в журнале приказов по личному составу и обязан храниться в течение 75 лет.

Источник:

Приказ о простое по вине работодателя: образец, особенности написания и расчет выплат

Сотрудники производственных предприятий нередко сталкиваются с простоем, происходящим по вине руководителей. Всем сторонам трудовых отношений важно знать порядок оплаты такого времени, а также правила оформления надлежащих документов.

Согласно трудовому законодательству, простоем считается определенный промежуток времени, когда работа коллектива приостанавливается. Этот вопрос регулируется законом для того, чтобы за трудоустроенными гражданами сохранялись рабочие места и они имели возможность получать зарплату даже при фактическом отсутствии деятельности, если простой возник по вине руководителя.

Причины простоя

Положениями ст. 157 ТК РФ выделяются три вида простоя:

ВидПричины
По вине работодателяВременная остановка деятельности организации органами исполнительной власти, кризис на предприятии, нарушение договоров с контрагентами, отсутствие заказов
По вине работникаНарушение требований безопасности или трудовой дисциплины, хищение или порча оборудования, и т.д.
По независящим от сторон обстоятельствКатастрофы, аварии, стихийные бедствия, пожары и т.д.

Также простой подразделяется на несколько подклассов:

  • Кратковременный: возникает лишь на несколько дней и затрагивает обычно одну рабочую смену.
  • Длительный: растягивается на недели. Изначально работа может отсутствовать у ограниченного количества работников, но затем масштабы разрастаются до всего коллектива.
  • Локальный: не работает только один отдел или несколько человек из него.
  • Массовый: приостановлена трудовая деятельность во всей организации.

Источник: https://okarb.ru/kadrovyj-uchet/prikaz-o-prostoe-po-nezavisyashhim-prichinam-obrazets.html

Приказ о продолжении работы в период установленных нерабочих дней (примерная форма), Приказ (форма) от 07 апреля 2020 года

Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

Настоящую форму можно распечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), где настройка параметров просмотра и печати устанавливается автоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .

Примерная форма

(наименование работодателя, ИНН, ОГРН, адрес, телефон и иные средства связи)
г.__________“__” __________ 20__ г.

Руководствуясь требованиями статьи 212 Трудового кодекса РФ и пункта 4 Указа Президента РФ от 02.04.

2020 N 239 “О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работников организации, а также предупреждения распространения коронавирусной инфекции

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. В период с 04 по 30 апреля 2020 года продолжать выполнение работ в плановом порядке вследствие отнесения организации к непрерывно действующим и невозможности приостановления ее деятельности по производственно-техническим условиям.

2. Возложить на _(должность, Ф.И.

О)_ обязанности по:

– выдаче работникам организации, выполняющим работу непосредственно на рабочих местах и обеспечивающим ее основные функции, справок о необходимости продолжения работы;

– ведению журнала учета выдачи справок о необходимости продолжения работы.

3.

Работникам, продолжающим выполнение работ, в том числе непосредственно на рабочих местах в организации, соблюдать все ранее доведённые требования и рекомендации по профилактике коронавирусной инфекции.
4. _(должность, Ф.И.О)_ ознакомить с настоящим приказом в срок до “__” __________ 20__ г.

лицо, ответственное за выдачу работникам организации справок о необходимости продолжения работы и ведение журнала учета выдачи справок, – _(должность, Ф.И.О)_.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на _(должность, Ф.И.О)_.

Генеральный директор
(подпись)(Ф.И.О.)

С приказом ознакомлены:

(должность)(подпись)(Ф.И.О)(дата)
(должность)(подпись)(Ф.И.О)(дата)
(должность)(подпись)(Ф.И.О)(дата)

Приложение N 1. Список работников, которым должны быть выданы справки о необходимости продолжения работы

Приложение N 1к приказу от “__” __________ 20__ г.Утверждаю:Генеральный директор

Ф.И.О., подпись

“__” __________ 20__ г.

____________________________________________

(наименование структурного подразделения)

NФИО работникаДолжность (профессия) работника
1.
2.
3.
4.
5.

Подготовил:

_(должность, Ф.И.О)_

Приложение N 2. Журнал учета выдачи справок о необходимости продолжения работы

Приложение N 2к приказу от “__” __________ 20__ г.Утверждаю:Генеральный директор

Ф.И.О., подпись

“__” __________ 20__ г.

Начат “__” __________ 20__ г.

Окончен “__” __________ 20__ г.

Nп/пФИО и дата рождения работникаПрофессия, должность, структурное подразделение работникаДата выдачии реквизиты справкиПодпись работника
1.
2.
3.

Лицо, ответственное за ведение и хранение журнала:

_(должность, Ф.И.О)_

Источник: http://docs.cntd.ru/document/450712282

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности. В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено.

Когда опоздание — это дисциплинарное нарушение

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Критично ли опоздание менее чем на 15 минут?

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Уважительные причины опоздания

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.

) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ).

Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора.

Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.

Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

  • составить акт об опоздании;
  • получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
  • издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Акт

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

  • наименование организации;
  • сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
  • описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
  • сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Приказ

После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье «Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ».

***

Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Работа».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b1135b9256d5c490fc0d476/5d760d7f5eb26800adcc20fc

Особенности приказа о приеме на работу: взрослые и несовершеннолетние работники

Приход на работу за 15 минут трудовой кодекс рб образец приказа

Форма приказа о приеме на работу — это документ, который можно составлять как в свободной форме, так и с использованием унифицированного шаблона. Что первично: составление трудового договора или приказа о приеме на работу? Как правильно и без ошибок оформить этот внутренний документ?

Организация — это небольшое государство, которое имеет внутренний свод законов, Устав и обязано издавать нормативно-правовые акты по всем важным поводам. Прием на работу новых сотрудников, без сомнения, одно из таких значимых событий. При этом совершенно не важно.

кого именно вы собираетесь трудоустроить: простого рабочего или руководителя отдела, в любом случае должен быть оформлен весь пакет документов, как того требует трудовое законодательство.

Давайте разберемся, что это за бумаги и какое место среди них занимает приказ о приеме работника на работу.

Кадровая документация для трудоустройства

Для начала рассмотрим алгоритм найма нового сотрудника и представим весь пакет документов, который его сопровождает. Ведь прежде, чем разобрать сам шаблон приказа о приеме на работу, нам нужно понять, на основании каких именно документов он может быть составлен и что нужно иметь на руках кадровику, прежде чем начинать оформление нового сотрудника.

Итак, организация провела необходимые собеседования и выбрала достойного кандидата для трудоустройства на должность специалиста в торговый отдел. Будущий сотрудник компании принес в отдел кадров свои документы и написал заявление о приеме на работу на имя руководителя.

В этот момент многие кадровики старой закалки начинают печатать приказ, указывая в качестве основания в нем это самое заявление. Это самая распространенная ошибка в современном кадровом делопроизводстве.

Да, в приказе действительно можно упомянуть заявление кандидата, но только в качестве дополнительного документа, основанием для издания локального нормативного акта по организации является только подписанный трудовой договор.

Только после его согласования и заключения можно удостоверять факт трудоустройства, а уже потом составлять регистрационную карточку и открывать лицевой счет в бухгалтерии.

Комплект первичной кадровой документации на каждого сотрудника формируется в следующем порядке:

  1. Заявление о приеме.
  2. Трудовой договор.
  3. Приказ о приеме.
  4. Личная учетная карточка работника.
  5. Запись в трудовой книжке.

Все эти формы комплектуются именно в таком порядке, хотя чаще всего это все происходит в один день, поэтому все записи и документы имеют одну дату, разве что заявление может быть оформлено раньше.

Образец приказа о приеме на работу: как составить без ошибок

После того как мы разобрались с последовательностью оформления документации, можно остановиться подробнее на самом распоряжении о трудоустройстве. Этот внутренний распорядительный акт может быть составлен двумя способами, каждый из них является приемлемым и законным:

  • на унифицированном бланке (формы № Т-1 и Т-1а, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1);
  • в произвольной текстовой форме.

Унифицированные первичные учетные документы не являются обязательными к применению еще с 1 января 2013 года. Об этом сказано в информации Минфина России N ПЗ-10/2012. Однако те работодатели, кому это удобно, могут продолжать их применять.

Если документ составляется в виде текста, а не таблицы, надо обязательно указать в нем все необходимые данные.

Хотя Трудовой кодекс прямо не регулирует внутренние нормативные акты организации, образец приказа на прием на работу обязательно должен содержать целый ряд сведений, без которых он может быть признан недействительным. К ним относятся:

  • данные о распорядительном действии ( в нашем случае приказ);
  • фамилия, имя отчество работника, который трудоустраивается в организацию;
  • должность (профессия), на которой будет работать сотрудник;
  • наименование отдела или подразделения организации;
  • порядок оплаты труда и размер оклада (можно сослаться на штатное расписание);
  • испытательный срок и его условия (при необходимости);
  • реквизиты трудового договора с работником;
  • дата, с которой новый сотрудник должен приступить к выполнению служебных обязанностей.

Остальные сведения работодатель может указать по своему желанию. Как у каждого нормативного акта, у приказа должен быть номер и дата составления, а также подпись издавшего его лица. Не возбраняется оформлять одним распоряжением сразу несколько новых сотрудников, если они устраиваются в один день. В этом случае все вышеперечисленные сведения должны быть указаны по каждому из них. Например:

ПРИКАЗ о приеме на работу

Приказываю:

1. Принять на работу Кошкина Марата Сергеевича на должность специалиста торгового отдела на условиях трудового договора № 56 от 12 апреля 2020 года с 12 апреля 2020 года. Установить испытание на три месяца, с оплатой согласно штатному расписанию. Начальнику отдела Курочкину А.П. подготовить распоряжения, необходимые для исполнения своих обязанностей Кошкиным М.С.

Источник: https://ppt.ru/forms/prikaz-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.